Smart Working: obbligo di comunicazione entro il 1° novembre

Come noto, a seguito della crisi pandemica, il legislatore ha introdotto lo “smarti working semplificato”, che ha consentito alle aziende di far lavorare da casa i propri dipendenti, senza, tuttavia, uno specifico accordo, con procedure telematiche semplificate ma, soprattutto, senza possibilità di scelta da parte del lavoratore.

Una simile imposizione, giustificata, al tempo, dalla necessità di limitare il contagio in ambito lavorativo, dal 1° settembre 2022 non sarà più possibile.

A partire dalla suddetta data, quindi, per attivare il lavoro agile occorrerà:

  • stipulare e sottoscrivere un accordo individuale con ciascun lavoratore (l’accordo non dovrà essere allegato alla comunicazione, ma dovrà essere conservato dal datore di lavoro per 5 anni);
  • effettuare la comunicazione on line sul sito del Ministero del Lavoro entro 5 giorni dall’inizio (in caso di ritardo o mancata comunicazione, il datore di lavoro è punito con una sanzione amministrativa da 100 a 500 euro per ciascun lavoratore interessato);
  • in sede di prima applicazione delle nuove modalità di comunicazione (che richiedono anche l’adeguamento dei sistemi informatici dei datori di lavoro e dei professionisti abilitati), l’obbligo della comunicazione potrà essere assolto entro il 1° novembre 2022.

Il nuovo obbligo è previsto solo nel caso di nuovi accordi di lavoro agile o se si intende procedere a modifiche (comprese le proroghe) di precedenti accordi. Restano, quindi, valide le comunicazioni già effettuate secondo le modalità della disciplina previgente.

La comunicazione vale anche nei confronti dell’Inail che riceve i dati con le modalità previste dall’amministrazione digitale.

Come effettuare la comunicazione

Con il DM 22 agosto 2022 n. 149 sono state fornite le modalità semplificate per effettuare la comunicazione (attraverso il portale dei servizi on-line https://servizi.lavoro.gov.it.) ed il relativo modello.

Al sito del Ministero si potrà accedere, previa autenticazione, con SPID o CIE.

Lavoratori aventi diritto al lavoro agile

Inoltre, secondo quanto previsto dal decreto legislativo n. 105/2022, che ha recepito in Italia la Direttiva UE sul work life balance, i lavoratori che hanno diritto a chiedere l’applicazione di questa modalità di lavoro sono i seguenti:

  • lavoratrici e lavoratori con figli fino a dodici anni di età;
  • genitori di figli in condizioni di disabilità ai sensi della legge 104;
  • lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata ai sensi della legge 104;
  • caregiver di una persona con indennità di accompagnamento.

La medesima norma prevede una specifica tutela per i lavoratori da qualsiasi ritorsione da parte dell’azienda: chi richiede di fruire del lavoro agile, infatti, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro: qualunque altra misura adottata in violazione del precedente periodo è da considerarsi ritorsiva e discriminatoria e, pertanto, nulla. 

Il ministero del Lavoro sta studiando un emendamento, da presentare in sede di conversione del decreto Aiuti bis all'esame del Senato, per prorogare fino al 31 dicembre 2022 la modalità di lavoro agile per i lavoratori fragili e per i genitori con figli under 14: due categorie di lavoratori per i quali, la normativa di maggior favore (che riconosceva una sorta di "diritto" a ottenere lo smart working), è scaduta il 31 luglio.

L’accordo individuale

Anche in presenza di un regolamento aziendale che fissa le regole generali dello svolgimento del lavoro agile, le modalità di esecuzione del rapporto sono stabilite mediante l'accordo individuale tra le parti, da stipulare in forma scritta.

Preme ricordare che, come sancito dal Protocollo nazionale sul Lavoro in modalità agile del 7 dicembre 2021, all’interno dell’accordo individuale devono essere regolamentati specifici aspetti, quali, ad esempio:

  • la durata dell’accordo, che può essere a tempo determinato o indeterminato;
  • i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali;
  • le forme di esercizio del potere direttivo e le condotte da cui possono derivare sanzioni disciplinari;
  • la fornitura degli strumenti di lavoro;
  • i tempi di riposo e le misure necessarie per assicurare la disconnessione;
  • le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali;
  • le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa svolta all’interno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4 St. Lav., sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali.

La nuova modalità di comunicazione del lavoro agile rappresenta, quindi, una novità di grandissima importanza e di immediato effetto pratico perché non si tratta di una disciplina transitoria, ma di una modifica strutturale della normativa ordinaria.

Ultime Notizie

Fringe benefit fino a 3.000 euro: come deve gestire il datore di lavoro il rimbo…

Il decreto Aiuti-quater ha innalzato per il solo anno 2022 fino a 3.000,00 euro il limite entro il quale è possibile riconoscere ai dipendenti beni e servizi esenti da prelievo...

Lavoro sportivo: in Gazzetta Ufficiale le modifiche alla riforma

Con il decreto legislativo 5 ottobre 2022, n. 163, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 256 del 2 novembre 2022 è stato modificato il D.lgs. n. 36/2021 attuativo della riforma dello sport...

Fringe benefit in busta paga: come applicare la nuova esenzione fino a 3.000 eur…

Il Consiglio dei ministri, nella seduta del 10 novembre, ha approvato un decreto-legge (c.d. DL Aiuti quater) che introduce ulteriori misure a sostegno di imprese e lavoratori che, sul piano...

Nuovi congedi parentali: le novità della riforma

Con il decreto legislativo 30 giugno 2022, n. 105 sono entrate in vigore, a partire dal mese di agosto, una serie di disposizioni sul congedo di maternità, paternità e parentale...

Fringe benefit: oltre 600 euro si applica la tassazione sull’intero importo

Il superamento del limite dei 600 euro per i fringe benefit 2022 implica la tassazione ance della quota inferiore al limite stesso. L’Agenzia delle Entrate, con la circolare n. 35 del...

Una tantum 200 e 150 euro: le istruzioni Inps

L’Inps con due recenti messaggi ha fornito le indicazioni operative per la fruizione dell’una tantum, sia di 200 euro che di 150 euro, previste rispettivamente dal DL n. 50/2022 e...

Decreto Aiuti ter: procedura e fac-simile per il “Bonus 150” euro

Come anticipato nella nostra circolare del 12 ottobre 2022, il Governo ha approvato un nuovo bonus una tantum per aiutare le famiglie a contrastare gli effetti dell’inflazione e l’aumento dei...

Lavoro sportivo: nuove regole in vigore dal 2023

Dal 2023 entrano in vigore le nuove regole per i lavoratori del settore sportivo, approvate in via definitiva lo scorso 29 settembre con uno schema di decreto legislativo correttivo del D.lgs. n...

Inail: al via gli avvisi bonari per i debiti 2021

La spedizione degli avvisi bonari da parte dell’INAIL è un adempimento periodico che l’Istituto compie annualmente, prima che gli importi eventualmente non pagati vadano a ruolo. In particolare, nel mese di...

Asse.co.: concessi contributi per certificare aziende e datori di lavoro

La Regione Regione Emilia-Romagna, con delibera n. 1565 del 19 settembre 2022, ha dato attuazione a quanto stabilito dalla L.R. n. 11/2022, approvando lo schema di convenzione sottoscritto con Unioncamere...