Il più rilevante, riguarda sicuramente la proroga del termine al 31 dicembre 2022 (originariamente fissato al 31 agosto 2022) fino al quale sarà possibile, nel settore privato, ricorrere al lavoro agile anche in assenza di accordi individuali.
Si ricorda, infatti, che la possibilità di attivare lo smart working senza la sottoscrizione dell’accordo individuale è scaduta il 31 agosto 2022.
Dal 1° settembre scorso, le aziende che avevano deciso di ricorrere, in maniera strutturale, allo smart working erano tenute a sottoscrivere accordi individuali e a effettuare una comunicazione semplificata al Ministero del Lavoro, contenente i nominativi dei lavoratori e la data di inizio e cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile.
Sempre dalla suddetta data e fino all’entrata in vigore della disposizione in esame (22/09/2022) la sottoscrizione dell’accordo individuale era comunque richiesta ai sensi della disciplina ordinaria dello smart working, ex legge n. 81/2017.
Altre novità in materia di lavoro agile riguardano i lavoratori fragili e i lavoratori genitori di figli minori di 14 anni, in favore dei quali una modifica reintroduce, fino a fine anno, il diritto a svolgere la prestazione in modalità agile.
Lavoratori fragili
Per i lavoratori fragili il diritto in esame è stato introdotto dall’art. 26, c. 2-bis, d.l. n. 18/2020, ma è venuto meno lo scorso 30 giugno, in applicazione di quanto disposto dall’art. 10, c. 1-ter, del d.l. n. 24/2022.
Questa disposizione individuava i c.d. “lavoratori fragili”, ossia i soggetti in possesso di certificazione rilasciata dai competenti organi medico-legali, attestante una condizione di rischio derivante da immunodepressione, o da patologie oncologiche, o dallo svolgimento di relative terapie salvavita, ivi inclusi i lavoratori in possesso del riconoscimento di disabilità con connotazione di gravità.
Questi lavoratori dovevano e devono tuttora essere salvaguardati dalla pandemia da Covid-19, al fine di evitare che il loro delicato stato di salute possa aggravarsi in caso di assembramento.
È per questo motivo che il loro diritto ad effettuare l’attività lavorativa in smart working è stato differito dal 30 giugno u.s. al 31 dicembre 2022. Il fatto di avere un vero e proprio diritto comporta che il datore di lavoro non può rifiutarsi di concederlo. Anzi, per previsione di legge, il datore di lavoro può adibire il lavoratore a diversa mansione, purché ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento (così come definite dai contratti collettivi vigenti), oppure può fargli svolgere specifiche attività di formazione professionale anche da remoto. Sebbene la norma non lo preveda si ritiene che lo svolgimento del lavoro agile sia concesso, purché l’attività possa essere svolta a distanza.
In caso contrario, non essendo stata prorogata la norma che equiparava l’assenza dal lavoro per chi non poteva svolgere lo smart working, al ricovero ospedaliero (con diritto al relativo trattamento), si ritiene che il datore di lavoro debba adottare altre misure volte a tutelare i soggetti fragili.
Lavoratori genitori di figli under 14
Per i lavoratori genitori di figli under 14, invece, il diritto alla prestazione di lavoro agile previsto dall’art. 90, c. 1, d.l. n. 34/2020 è venuto meno lo scorso 31 luglio, secondo quanto disposto dall’art. 10, c. 2, del d.l. n. 24/2022.
Dopo lo “stop” di questa estate, l’unica tutela a favore di tali categorie è stata quella introdotta dal d.lgs. n. 105/2022, che ha stabilito che le richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate da:
- entrambi i genitori, con figli fino a 12 anni;
- senza alcun limite di età nel caso di figli con disabilità ex art. 3, c. 3, della legge n. 104/92;
- da lavoratori affetti da disabilità grave (accertata ai sensi dell’art. 4, c. 1, della legge n. 104/92);
- nonché dai prestatori di assistenza (c.d. “caregivers”);
Pertanto, se il datore di lavoro decide di concedere lo smart working, prima di qualsiasi altro lavoratore dovrà interpellare i lavoratori appartenenti ad una delle su indicate caratteristiche. Solo nel caso in cui non siano presenti tali lavoratori potrà concederlo agli altri dipendenti.
Considerato che la modifica in esame proroga il diritto allo smart working per le categorie indicate senza modificarne la disciplina, tale diritto dovrebbe essere esercitabile secondo le consuete modalità.
Pertanto, fino al 31 dicembre 2022, ai sensi dell’art. 26, c. 2-bis, del d.l. n. 18/2020, i lavoratori fragili “svolgono di norma la prestazione lavorativa in modalità agile, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione (ricompresa però nella medesima categoria o area di inquadramento) o lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto”.
Secondo le disposizioni dell’art. 90, c. 1, del d.l. n. 34/2020, sempre fino a fine anno, i genitori lavoratori con almeno un figlio minore di 14 anni, “a condizione che nel nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o cessazione dell’attività lavorativa o che non vi sia genitore non lavoratore, hanno diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali”.
Occorre sottolineare che il lavoro agile costituisce un diritto per il lavoratore solo nei casi e per le categorie espressamente indicate dalla legge (come avviene per lavoratori fragili e genitori con figli under 14), mentre non esiste un diritto generalizzato del lavoratore allo smart working emergenziale, anche qualora la prestazione lavorativa possa essere espletata in quella modalità.
Lavoro agile modalità di comunicazione
A seguito del decreto Semplificazioni il DM 22.9. 2022, n. 149 ha istituito la nuova modalità di comunicazione telematica degli accordi al Ministero tramite la piattaforma servizi.lavoro.gov.it.
Un comunicato del Ministero del Lavoro pubblicato il 26 agosto aveva precisato inoltre che:
- l'adempimento è previsto solo nel caso di nuovi accordi di lavoro agile o qualora si intenda procedere a modifiche (ivi comprese proroghe) di precedenti accordi. Restano valide le comunicazioni già effettuate secondo le modalità della disciplina previgente;
- nella logica di favorire la semplificazione degli obblighi per i datori di lavoro, la comunicazione andrà effettuata entro il termine di cinque giorni, pena le conseguenze sanzionatorie di cui all'articolo 19, c. 3, del d.lgs. 10/09/2003, n. 276;
- poiché per l'utilizzo dei servizi REST è necessario l'adeguamento dei sistemi informatici dei datori di lavoro, in fase di prima applicazione delle nuove modalità, l'obbligo della comunicazione potrà essere assolto entro il 1° novembre 2022.
- fino al 31 dicembre è ancora possibile utilizzare la procedura "emergenziale" semplificata di comunicazione telematica dello smart working per i lavoratori del settore privato, senza la necessità di sottoscrizione dell'accordo individuale;
- con tale procedura potranno essere inviate esclusivamente le comunicazioni per periodi di lavoro agile che terminano il 31 dicembre 2022. Qualora si estendano temporalmente oltre il 31 dicembre e laddove siano stati sottoscritti accordi individuali, i datori di lavoro utilizzeranno la (nuova) procedura ordinaria di cui al DM 22/08/2022 n. 149.
Comunicazione lavoro agile con modello telematico
Il modello compilato con tutte le informazioni relative all’accordo di lavoro agile per le prestazioni oltre il 31/12/2022 e comunque a partire dal 2023 andrà trasmesso con le nuove modalità telematiche attraverso il portale dei servizi on-line del ministero del Lavoro, accessibile tramite autenticazione:
- con SPID, rilasciate da uno qualsiasi dei gestori indicati dall’AgID;
- con CIE (Carta di Identità Elettronica).
- Referente aziendale: che può inviare comunicazioni solo per un’azienda, indicata successivamente all’autenticazione (https://servizi.lavoro.gov.it);
- Soggetto Abilitato: nella medesima sessione di lavoro può inviare comunicazioni per diverse aziende, indicate durate la fase di compilazione.
Come previsto dalla legge n. 81/2017 il datore di lavoro deve conservare copia dell’accordo individuale per un periodo di cinque anni dalla sottoscrizione.
Il sito consente di trasmettere e consultare tre distinte tipologie di comunicazione:
- Inizio: per comunicare l’avvio del periodo di lavoro agile;
- Modifica: per apportare delle rettifiche e degli aggiornamenti sui periodi di lavoro agile in corso già comunicati (es. PAT Inail, tipologia di durata, data cessazione, ecc.);
- Annullamento: per eliminare un periodo di lavoro agile precedentemente comunicato, non deve essere confuso con una cessazione o un recesso anticipato;
- Recesso: per i casi di chiusura anticipata dei periodi di lavoro agile.
In alternativa alla trasmissione tramite l’applicativo web, resta ancora disponibile una modalità Massiva con il sistema REST, utile per l’invio di un elevato numero di periodi di lavoro agile da comunicare. È possibile trasmettere tutte le tipologie di comunicazione sopra elencate.
L’attivazione della modalità massiva REST richiede che l’Azienda o il Soggetto Abilitato debbano inviare una richiesta di contatto tramite un form online disponibile nell’URP del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Nella richiesta deve essere indicato almeno un referente tecnico al quale potersi rivolgere per concludere la procedura di abilitazione. Con questo passaggio si realizzerà la registrazione al sistema di gestione degli accessi alle API REST (secondo il modello OAuth2.0) e lo scambio delle informazioni per le comunicazioni.